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Hoy en día, las organizaciones atraviesan distintos procesos relacionados directamente o de forma implícita al desempeño de las personas, tales como planes de capacitación, planes de desarrollo, clima organizacional y de forma preponderante e imprescindible la selección de personal para cubrir un puesto específico y desempeñar sus actividades clave.
Por esto, el proceso de selección, que comienza con la atracción, evaluación y luego la elección del talento, es relevante, en tanto que busca la efectividad necesaria para cumplir con los estándares que cada puesto de trabajo demanda, teniendo como objetivo asegurar el logro de resultados y el desempeño laboral adecuado.
La gestión del talento tiene como fin último lograr los objetivos estratégicos de las organizaciones. Para alcanzarlos, el primer paso es ejecutar una efectiva selección de personal.
Este proceso inicia desde que el futuro colaborador tiene un primer contacto con la organización en cuestión, en el que conoce los requerimientos y expectativas con respecto a la vacante. Asimismo, en este proceso el candidato suele crearse expectativas y pensar en lo que será de su futuro, colaborando en tal lugar, considerando tanto la empresa y su cultura como al puesto en sí.
Sin embargo, las demandas actuales y tendencias del mercado laboral, en las que hay un auge de la incorporación de tecnología, digitalización y automatización de los modelos de trabajo y las disrupciones tecnológicas, están reinventando el panorama laboral y los procesos de atracción de personas. Aunado a todo esto, la situación de la pandemia mundial también trae nuevos retos a considerar.
El impacto de la pandemia en el proceso de selección
Comúnmente, los procesos de atracción, poniendo énfasis en la etapa de selección, conllevan una interacción física y presencial, en la que los candidatos asisten a un espacio específico en un horario determinado; sin embargo, la nueva normalidad (entendida como las nuevas condiciones de vida para la reactivación de las actividades económicas y sociales a consecuencia de la pandemia por COVID-19, después de que pasa su pico más alto) ha orillado a todas las personas en todos los ámbitos a modificar o construir nuevas formas de convivir en sus diferentes esferas sociales, incluida la profesional, donde se busca principalmente garantizar la integridad y salud de las personas. Por esto, las medidas de seguridad deben continuar, las cuales están explicadas y resumidas en el siguiente recuadro:
Adicional a estas medidas, se están reestructurando esquemas tradicionales para reanudar o continuar con las actividades cotidianas, como lo son horarios escalonados de entrada y salida, por sector y/o ubicación, protocolos de trabajo que garanticen medidas de salud pública y modificación normativa para que el comercio no formal y en vía pública adopte todas las medidas de salud pública.
Esta nueva normalidad conlleva reanudar gradualmente las actividades productivas, sin contraponerse con la salud, logrando impulsar la economía a través de la reorientación del estilo de desarrollo económico hacia uno más sostenible.
Sin embargo, estos hechos han impactado a todas las empresas de manera bipartita. Desde la perspectiva de aquellas organizaciones que han tenido que poner pausa en sus procesos, hasta los que han crecido y visto la necesidad de nutrir su plantilla de colaboradores, siendo estos últimos, desafortunadamente, los menos.
Para aquellos a los que el panorama les favoreció, o bien, se encuentran en el proceso de recuperación, seguramente ya están movilizándose y contratando nuevo personal. Siendo así, comienzan a hacerlo empleando métodos innovadores o implementando alternativas que no solo dan respuesta a las medidas protocolarias básicas y avanzadas, sino que centran su prioridad en salvaguardar la integridad del candidato, esto a través de medios no presenciales.
Nuevas formas en el proceso de selección
Es un hecho que la tecnología ya estaba instaurada en los procesos cotidianos de la atracción y selección. No obstante, la evolución de la COVID-19 ha hecho imprescindible digitalizar muchas fases de la atracción de talento. La reinvención de los procesos y funciones de Talento Humano se vuelven clave a nivel estratégico, por lo que el uso de herramientas analíticas se torna relevante para identificar tendencias y lagunas en el talento.
Así pues, también abona a desdibujar las fronteras físicas y organizacionales, para optar por la gestión del talento de forma remota.
Ejemplo claro de esto es la migración a home office, misma en la que KPMG refiere que seis de cada 10 empresas que iniciaron esta modalidad de trabajo a causa de la contingencia, continuarán así una vez superada esta. Pero, si las organizaciones ya están tomando medidas para sus colaboradores actuales, ¿por qué no hacerlo también con aquellos que están por ingresar?
La transformación digital nos ofrece caminos variados para incorporarla en el proceso de atracción y selección, sin importar la distancia, entre los cuales las tendencias son:
- Videollamadas para entrevista. Se utilizan distintos canales de comunicación, como puede ser Zoho meeting, Skype, Zoom, Teams, etcétera, para así llevar a cabo una conversación en tiempo real. En casos más moderados, únicamente se realizan llamadas telefónicas.
- Grabación de entrevista. Consiste en enviarle una guía de preguntas al candidato, las cuales tendrá que contestar mientras se graba; sin embargo, esto podría afectar en la espontaneidad de las respuestas, e incluso podría crear sesgos.
- Formulario web. Diseñar formularios a través de Google Forms, Formsite, Arengu, Microsoft Forms, por mencionar ejemplos, a fin de que el candidato los llene con su información.
- Inteligencia Artificial. Crear procesos de gamificación y/o de análisis de los candidatos a por medio de conocimientos neurocientíficos. Cabe resaltar que estos procesos se pueden ejecutar únicamente apoyándose de herramientas y plataformas especializadas, como Evaluatest® IA.
- Social recruiting. Emplear redes sociales como Linkedin, Facebook, Twitter e Instagram para llegar a más personas. Ya que muchos de ellos son medios informales, se recomienda que la comunicación se haga desde cuentas oficiales de la organización, y no así de las cuentas personales del asesor de talento.
- Eventos digitales de networking. Presenciar actividades con el fin de acrecentar la red de contactos profesionales y buscar oportunidades de negocio, solo que, en este caso, meramente en ambientes digitales y a distancia.
Por más simples que parezcan estas tendencias, la selección de personal de manera remota implica ciertos retos: desde empezar a elegir qué canales utilizar para eficientizar los procesos, hasta maneras de no perder la sensibilidad humana en el sistema de interacción.
También es importante considerar en qué niveles se llevará a cabo este tipo de dinámica, es decir, si será exclusivamente con puestos de contribuidores individuales y mandos medios o para puestos en general, ya que usualmente la contratación de posiciones directivas exige un proceso más exigente y minucioso.
Adicionalmente, se presenta insoslayable tener en cuenta la experiencia y condiciones del candidato. Estos medios conllevan implícitamente diferentes condiciones, como son espacio sin interrupciones, conexión de internet estable, dispositivos digitales que puedan soportar las diversas herramientas tecnológicas requeridas, entre otras tantas variables.
Video entrevista como respuesta ágil en selección de personal
De los diferentes medios y métodos para la selección de personal a distancia, uno de los principales y más efectivos es la video entrevista, la cual consiste en responder a través del video una serie de preguntas planteadas, en un tiempo determinado. Esta modalidad presenta grandes ventajas:
- Es costeable y viable para cualquier tipo de empresas, sin importar su tamaño o sector.
- Se puede entrevistar a personas sin importar qué tan lejos estén, rompiendo barreras geográficas.
- Si bien, el tema del lenguaje corporal podría parecer un área de oportunidad, ya que no se tiene la imagen completa del candidato, la entrevista puede dirigir mayor peso a la experiencia, logros profesionales y competencias que manifieste la persona.
- Se pueden realizar las entrevistas que sean necesarias, no limitarse a una.
- Si se tiene la posibilidad de grabar la sesión, puede revisarse más de una vez si es necesario.
- Disminuye el tiempo de respuesta y la reducción en costos operativos.
- Y para efecto de la pandemia, ni el responsable de talento humano ni el futuro talento se exponen a situaciones en las que su integridad física esté riesgo por contagios de COVID-19.
Evidentemente, una entrevista conlleva la participación de dos o más personas, el entrevistado y el entrevistador. Siendo así, estas son las recomendaciones para llevar una video entrevista efectiva desde cada una de las perspectivas
- Corroborar qué tipo de entrevista se llevará a cabo. Ya sea que se envíe la guía de entrevista y el candidato la conteste mientras se graba, o bien, si será en tiempo real mediante los medios ya mencionados anteriormente. De ser la primera opción, hay que proporcionar un enlace donde el candidato pueda subir su contenido. En caso de decidir por la segunda, será importante verificar que la plataforma sea compatible con el sistema del dispositivo a utilizar.
- Establecer un fondo profesional. Tratar de identificar un encuadre donde se esté centrado, con fondos neutros, con la menor cantidad de objetos y sin desorden. Si es posible, se sugiere establecer un fondo virtual.
- Iluminación y sonido. Tener una iluminación clara ofrecerá una sensación de apertura, además que se podrá apreciar mejor la gesticulación; en cuanto al sonido, primero es necesario comprobar que el micrófono y salida de audio estén en óptimas condiciones. Hay que procurar estar en un espacio aislado o insonorizado, pero que no genere demasiado eco. Si existe la posibilidad de utilizar auriculares con micrófono, es altamente probable que no genere mayor ruido.
- Actualizar el perfil. Asegurarse que la foto que se tiene en la cuenta que se esté utilizando es reciente y con las cualidades necesarias para emplearse en un contexto laboral; lo mismo sucede con el nombre de usuario, establecer el nombre real o cómo prefiere que lo llamen en el contexto profesional.
- Estabilidad en la conexión. Comprobar que la conexión a la red funciona correctamente. Si es posible, conectarse a través de un cable de Ethernet podrá asegurar la estabilidad del equipo con la red.
- Vale la pena practicar. Antes de la sesión podría darse un ejercicio de práctica, ya que, además de revisar los puntos anteriores, se podrán trabajar cosas como la vocalización, postura y puntos que se consideren relevantes. Se aconseja realizar un ensayo en el que se grabe para poder detectar los puntos a corregir.
- Mirar a la cámara. A pesar de no ser presencial, es importante reflejar presencia. Dirigir la mirada a la cámara para compartir ideas y así entablar una conversación más humana con el interlocutor, podrá abonar a que la charla sea más natural.
- Esperar el turno de hablar. Es muy frecuente que pueda haber retrasos ligeros al comunicarse por videollamada. Si fuese el caso, se recomienda esperar un poco más antes de contestar, para así evitar traslapos en las palabras e interrupciones incómodas.
Percepción de los candidatos hacia las entrevistas en video
Hacer cambios en procesos tan arraigados y tradicionales puede despertar sensaciones de inseguridad y perspicacia, por lo que es necesario conocer cómo se llevan estos procesos de video hoy en día.
El 82% del talento encuestado están muy o algo satisfechos con las entrevistas en video utilizadas durante el proceso de selección, ya que se puede tener un acercamiento más certero antes de pasar a una siguiente etapa. Asimismo, el 84% de los encuestados recomiendan las entrevistas en video como método de contratación, puesto que encuentran cualidades como la creatividad, modernidad, confiabilidad y eficiencia. En cuanto a tiempos, el 65% de las personas invierten un tiempo máximo de 40 minutos.
Ahora bien, desde la perspectiva de los asesores del talento, los datos revelan que el 89% de la población está satisfecha con las entrevistas en video como método de atracción y selección. Sumado a esto, el 81% de los profesionales de atracción de talento refirieron que el uso de entrevistas en video en el proceso mejora su desempeño laboral general. Y por si fuera poco, algunos ejecutivos de talento incluso mencionaron reducir su tiempo de contratación en un 55% en algunos casos.
Conclusiones
El uso del video en atracción de talento y selección de personal se puede utilizar en cualquier parte del proceso, el cual ya no solo es un método agradable y concreto, sino que impacta directamente en la estrategia de talento, en tanto reduce el trabajo administrativo y agiliza el proceso.
Además, impacta directamente en el employer branding y la percepción que se tiene tanto al exterior como al interior de la organización. Interacciones cotidianas con herramientas disruptivas generan una percepción positiva, y por si fuera poco, conlleva en sí un enfoque empático, flexible y comprensivo para los participantes de este flujo.
El vínculo entre las necesidades de las posiciones en las organizaciones y las diversas actividades dentro de la gestión del talento humano sugieren un cambio en las organizaciones en todos los aspectos. Las consecuencias de las disrupciones tecnológicas están reinventando el panorama laboral, por tanto, también se modifican los perfiles de puesto, las actividades críticas y los desafíos de atracción, capacitación y desarrollo.
Para poder hacerles frente de la mejor manera, te compartimos aquí un checklist para hacer preguntas que revelen a tu candidato ideal, sea en video o presencial. Solo debes hacer clic en la imagen debajo y estarás a un paso de recibirla directamente a tu correo.
